ИТ- специалисты – товар «скоропортящийся»,

и не все кадровые агентства

умеют его продавать

Людмила Исковских

Обозреватель ИТ&Д

Легко ли найти хорошего специалиста в области информационных технологий с помощью кадровых агентств? Можно ли рассчитывать на работников агентств работодателю, кадровику, подыскивающему хорошего программиста, опытного начальника отдела автоматизации или толкового системного администратора? Стоит ли обращаться в агентство самому ИТ-специалисту в надежде получить хорошую работу, соответствующую уровню его квалификации?

В поисках ответа на эти вопросы мы опросили специалистов в различных сферах ИТ и претендующих на позиции разного уровня (от начинающих программистов до руководителей ИТ-служб средних и крупных московских предприятий), которые воспользовались услугами кадровых агентств. Результаты оказались впечатляющими…

Сегодня в России действует более 250 кадровых агентств (КА). Хорошо зарекомендовавших себя среди них не очень много, и они хорошо известны на рынке труда. Оговоримся сразу: речь здесь пойдет не о них. И не о тех специализированных агентствах, которые занимаются подбором персонала для определенных сфер – издательского бизнеса, телекоммуникаций, медицины и т.д. Опрошенные нами люди пытались найти работу, пользуясь объявлениями и рекламой КА, которыми пестрят сегодня многие печатные и электронные издания, при этом не особенно задумываясь, какова репутация у того или иного агентства. Во всяком случае, не задумываясь до тех пор, пока не сталкивались с пресловутым «ненавязчивым сервисом».

            В ходе исследования проблемы трудоустройства ИТ-специалистов в Москве было опрошено 44 человека. Вопросы ИТ&Д были сформулированы так, чтобы избежать заведомой дескредитации или восхваления работы кадровых агентств.

• Пользуетесь ли Вы услугами кадровых агентств при поиске работы?
• Что Вам нравится и что не нравится в работе кадровых агентств?
• Какие агентства Вы порекомендовали бы своим коллегам для поиска работы и в какие посоветовали бы никогда не обращаться?
• Какими способами поиска работы, кроме обращения в кадровые агентства, Вы пользуетесь?

Подавляющее большинство (88,6%) опрошенных ИТ-специалистов крайне отрицательно относятся к поиску новой работы через агентства. При этом 68,2% из них не пользуются услугами кадровых агентств принципиально; 20,4% обращаются в кадровые агентства, ни на что не надеясь, лишь потому что "приходится, поскольку кадровые агентства стоят барьером между ищущими работу и реальными работодателями. Просто проходу нет" (Александр, консультант компании-интегратора). И лишь 11,4% участников опроса довольны работой кадровых агентств, правда, главным образом не эффективностью их работы, а приятным общением с сотрудницами или периодическими звонками из агентства – «предложения не всегда подходящие, но и такое внимание приятно».

Нередко кадровые агентства становятся барьером между ищущим работу специалистом и работодателем.

Чтобы понять, каковы основные претензии «информационщиков» к кадровым агентствам, разделим все претензии на четыре группы параметров, по которым оценивается работа кадрового агентства.

Как видно из нашего анализа, в основном «хромают» четыре ресурса этого рынка (см. диаграмму).

_ временной ресурс (умение сотрудников агентств планировать расход времени на реализацию конкретных процедур и меропрятий) – 100% ответов негативны;

_кадрово-технологический ресурс (наличие методов подбора персонала и умение квалифицированно их использовать) – 82,5% отрицательных отзывов;

_информационный ресурс (наличие необходимой информации для качественной работы и умение грамотно использовать имеющиеся источники данных) – 78% негативных отзывов;

_финансовый (наличие хорошей материальной базы, например, технически оснащенного комфортного офиса, использование качественной бумаги для документов и т.п.) – 38,5% позитивных отзывов.

Презентации респондентов, относящиеся к временному ресурсу, сводятся в основном к тому, что сотрудники агентств не отличаются пунктуальностью, не соблюдают назначенного времени встречи, не являются на собеседования и т.д.

Технология подбора и отбора кадров тоже оценены невысоко. Собственно как таковой, считают претенденты, технологии трудоустройства IT-специалистов у рекрутеров не существует. Все сводится к формальному «перекладыванию резюме с место на место», чрезмерному интересу к регалиям, формальностям, а не к человеку и его профессиональным способностям и достижениям. Так, человеку, имеющему хорошую практику общения на иностранном языке, из-за отсутствия справки об окончании языковых курсов отказывают в работе в иностранной компании. Не нашлось подходящей и для программиста, принесшего на собеседование сертификат, свидетельствующий о его умении программировать на языке Visual Basic, хотя он давно освоил языки и посовременней. Конечно, рекрутерам трудно оценить такие профессиональные навыки, но это могли бы сделать технические специалисты компании-заказчика, но до собеседования с ними соискатель так и не был допущен.

Критерии оценки подбираемого персонала отсутствуют либо они не понятны ищущим работу специалистам. Подавляющее большинство опрошенных отмечает, что поиск работы через агентства ни для них, ни для их знакомых не был эффективным. По мнению респондентов, зачастую предлагаемы вакансии не соответствуют их профессионализму и запросам (по уровню оплаты, должности и т.п.). Это мнение отражает практически все претензии к технологическому ресурсу кадровых агентств.

Обращает на себя внимание незнание технологии продажи «золотых голов», т.е. очень успешных специалистов в сфере ИТ. Из претензий, высказанных по поводу профессиональных данных рекрутеров, чаще всего упоминается неспособность разобраться в том, чем занимаются и должны заниматься IT-специалисты, т.е. в специфике этого труда. Соискателю бывает непросто объяснить рекрутерам содержание своей работы, важность и уникальность собственных навыков и опыта, а в результате он не попадает на собеседование в компанию. Или ситуация с точностью «до наоборот»: сотрудник кадрового агентства, вообразив себя хед-хантером, начинает усиленно предлагать хорошему работнику одной компании работу у конкурентов, но такую, которая ему совершенно не подходит. (И правда, ну какая рекрутеру разница, что, к примеру, у конкурентов все программы пишутся совсем на другом языке программирования, чем тот, который привык пользоваться наш герой?!).

«В кадровых агентствах сидят люди, которые не могут оценить твои профессиональные знания. Они смотрят на внешний вид и манеру поведения, задают вопросы, ответы на которые и так должны знать из посланного им резюме.

Затем тебя просто переадресовывают непосредственно к фирме. Я считаю этот этап трудоустройства лишним…»

Наталья, главный экономист компании

по производству программного обеспечения

«Я не пользуюсь услугами рекрутеров, т.к. они по их собственному признанию, не могут меня «продать». Я профессионал в очень специфической области, которая предполагает весьма обширный набор самых неожиданных навыков и наличие большого опыта, в то время как рекрутеры способны искать работников лишь со строго очерченным кругом обязанностей»

Андрей, руководитель проекта компании-интегратора

Неприятно общаться с девочками из агентств, которые кроме программы Word ничего не знают, а разговаривают свысока – дескать, у меня –то есть работа, я судьбы решаю, а ты со своим высшим образованием ко мне пришел… Ну ладно, так и быть, уделю тебе пару драгоценных минут…»

Алексей, системный администратор

«Поиск работы через кадровые агентства – суета и бесполезная трата времени»

Александр, бизнес-консультант

Профессиональный уровень рекрутера далеко не всегда позволяет ему четко понять, что требуется заказчику; в итоге очень часто на собеседовании в компании выясняется, что это не та вакансия и не для того человека. А ведь время опять потеряно…

Отмечаются и такие профессиональные недостатки сотрудников кадровых агентств, как неумение проводить интервью, неопытность, низкая культура общения, небрежность и безответственность в работе.

К позитивным характерситикам (см. рисунок) профессиональных качеств сотрудников кадровых агентств ИТ-специалисты относят высокий уровень общения, умение вытягивать полезную информацию во время собеседования, внимательное отношение и большой профессиональный опыт отдельных сотрудников.

Встречаются и такие положительные отзывы: агентстсва облегчают поиск работы работы, предлагают довольно большой список вакансий. Но таких отзывов единицы.

Информационно-коммуникационный ресурс агентств – наличие или отсутствие необходимой информации, умение работать с информацией, возможность формирования положительного имиджа агентства в массовом сознании. Этот ресурс оценивается «айтишниками» по-разному, но преобладают негативные оценки. Лидирует такая неприятная особенность, как долгое отсутствие ответа из агентства на посланное резюме.

О результатах пройденного собеседования тоже либо совсем не информируют, либо сообщают, когда предложение теряет актуальность и соискатель уже работает на новом месте.

В целом качество работы агентств, по мнению опрошенных, оставляет желать лучшего. Забота о репутации своего агентства для многих рекрутеров -  часто непосильная задача. Неслучайно многие ИТ-специалисты считают поиск работы с помощью кадрового агентства непрестижным и даже унизительным занятием.

Зачастую рекрутеры не умеют преподнести заказчику достоинства претендента, даже если сами оценивают его очень высоко.

Нередки случаи, когда агентство портит имидж компании-заказчика в глазах соискателя, предлагая, например, заполнить неграмотно составленную на желтой бумаге анкету, выдавая ее за разработку заказчика – крупной мультибрендовой компании. У претендента, работающего в сфере высокий технологий, это вызывает только смех…

Несмотря на все эти проблемы, финансовый ресурс агентств участники опроса практически не критиковали – все, что касается престижности района, расположения офиса, его обустройства и т.п., обычно нареканий не вызывало. Видимо, спрос на услуги рекрутеров на столько высок, что даже самые нерадивые из них чувствуют себя неплохо.

Первоклассные ИТ-специалисты находят работу за несколько часов, максимум за несколько дней, а в агентствах за это время даже не успевают сориентироваться. Как шутят кадровики-профессионалы, «хороший специалист – товар скоропортящийся».

«Даже крупные кадровые агентства – в остальные мне даже неудобно было обращаться – не умеют возможности держать людей, компетентных в ИТ…

В агентстве не могут оценить уровень претендента, так как агент должен быть профессионалом в ИТ, причем очень большим, а такие там не работают. Профессионализм кандидата все равно оценивает заказчик»

Роман, программист банка

«Мне не понравилась задержка в общении на день или больше – если что-то надо уточнить, то сначала менеджер узнает у компании, а потом это предает тебе»

Константин, Access-программист

«Искал работу два дня, на третий устроился, причем на зарплату в пять раз

большую, чем до этого, плюс социальный пакет. Кадровые агентства начали звонить после того, как отработал на новой работе неделю, предлагали, причем очень навязчиво, записать их телефон, хотя я сказал, что уже устроился…»

Александр, системный администратор

            Результат опроса, конечно, говорит сам за себя. В чем же причины такого положения дел?

            Умение рационально распределять время (временной ресурс) считается одним из сложнейших и важнейших управленческих навыков. Неудивительно, что первоклассные управленцы, умеющие ценить свое и чужое время, предпочитают более престижные места работы, чем кадровые агентства. А прививать своим сотрудникам такие деловые качества, как пунктуальность, ответственность перед клиентом и т.п. руководители агентств, видимо, не считают нужным.

            Технологический ресурс не развит потому, что в России управление персоналом как отрасль знания интенсивно развивается лишь в последние 10-15 лет. Далеко не все успели этими знаниями овладеть. К тому же, наиболее эффективные технологии оценки персонала, такие как асессмент-центр, стоят недешево, да и обучать им стоит персонал с хорошим базовым образованием, иначе все может обернуться ненужными тратами.

            Кадровый ресурс в сфере рекрутинга тоже не богат. В идеале, рекрутер должен знать и уметь многое: прогнозировать потребность предприятий-заказчиков в персонале, квалифицированно оценивать профессиональные и личные качества кандидата, отлично разбираться в том, какие обязанности должен уметь выполнять соискатель той или иной должности и многое другое. В реальности этими знаниями и умениями мало кто обладает.

            Разумеется, профессионалы в рекрутинге есть, но хорошие кадровики обычно знают их всех по именам – настолько их мало даже в столице, что уж говорить о городах и весях страны…

Проблему информационного ресурса агентств и, в частности, проблему имиджа рекрутеров и рекрутмента как вида деятельности не обсуждает только ленивый. Очевидно, что есть несколько действительно высокопрофессиональных кадровых агентств. Но еще больше – тех, что своими неумелыми действиями дискредитируют этот вид деятельности (даже если не принимать во внимание агентства, берущие деньги с соискателей в качестве оплаты за свою работу, поскольку о бизнес-этике таких агентств даже не приходится говорить). Но и агентства, оказывающие бесплатные для соискателя услуги, тоже не особенно озабочены тем, какое впечатление они производят как на претендентов, так и на заказчиков.

            Впрочем, корпоративный имидж у многих отечественных компаний, не только кадровых агентств, до сих пор ассоциируется с наличием собственного логотипа, фирменного цвета и флажков с этим логотипом на директорском столе. Стиль общения сотрудников, обязательность, ответственность за результат труда нередко выносят за скобки, как «ненужная роскошь».

            Итак, результаты опроса, проведенного ИТ&Д, позволяют сделать такой вывод: пока предприятиям надежнее самим искать хороших ИТ-специалитов. Да и «айтишники» всем способам поиска работы предпочитают обращение в кадровые службы предприятий (21%), поиск вакансий через интернет (48%) или знакомых (18%). Остальные пользуются объявлениями в газетах и ярмарках вакансий.

Термины, встречающиеся в тексте:

Хед-хантер (от анг. head-hunter – «охотник за головами») – рекрутер высочайшей квалификации, способный переманить практически любого талантливого и успешного сотрудника конкурентов, иногда даже без повышения оклада.

Технология асессмент-центра (от анг. Assessment-center- Центр оценки персонала) – методика подбора персонала, связанная с комплексной оценкой кандидата непосредственно работодателем в ситуации моделирования будущей деятельности потенциального сотрудника. Нередко сотрудники агентств, на вопрос, знакомы ли они с Центром оценки персонала (имеется ввиду название метода), спрашивают: «А что это за организация, где ее офис?».

P.S. Техники рекрутмента, Executive Search и Head-Hunting отличаются между собой, и существенно. В рамках данной статьи не было нужды останавливаться на различиях между ними. По этой причине было приведено определение хед-хантинга, упрощенное, и не соответствующее представлениям автора. О том, чем отличается хед-хантинг от executive search и рекрутмента, можно будет прочитать в нашей статье, которая вскоре тоже появится на этом сайте, как пример аналитики, сделанной по технологии интерактивных СМИ.

Оригинал статьи опубликован в журнале "ИТ&Директор" издательского дома МЦФЭР (июнь 2002)

• ВЕЛОЗОНА - Куплю велосипед- продам велосипед.
  100bike.ru |
• Престижные дома. От Атласдома элитная загородная недвижимость.
  atlasdom.ru |