 |
 |
|
Публикации
04.08.2004 Кадровый менеджмент Кадровый менеджмент как точная наука. Материальный капитал оценить проще, чем интеллектуальный. Однако нематериальная собственность серьезно влияет на рыночную стоимость компании. Важнейшая составляющая материального капитала – человеческий ресурс. ТЕКСТ: Людмила ИСКОВСКИХ - Сколько людей работает в вашем офисе? - Не больше половины. Джайлз Брендрет, английский телеведущий и политический деятель Сумма лидерских, творческих, предпринимательских способностей сотрудников предприятия, их связи, знания и умения, - все это поддается учету. Чем вызвана необходимость оценки человеческого фактора в общей картине ресурсов предприятия? В первую очередь, это важно, чтобы:
В экономических расчетах не принято действовать «на глазок». Никому не придет в голову покупать предприятие, не изучив его показатели, ориентируясь лишь на то, мило ли вам улыбается продавец, красивый ли у него офис. Хорошая ли машина. Однако решение о качествах будущего сотрудника часто принимается на основе «личного общения». Не каждый работодатель пытается оценить, что он приобретает, вкладывая деньги в нового работника. А зря. Психологи подсчитали, что «первое впечатление» бывает ошибочным примерно в 50 % случаев. Специалисты Гарвардской бизнес-школы подсчитали потери, которые может принести компании работа «не того» специалиста. Известный бизнес-психолог Пьер Морнель провел среди предпринимателей опрос, результаты которого показали: «ненужный сотрудник» в течение полугода приносит организации убыток на четыре своих годовых оклада. Ошибки, совершенные им, приходится исправлять до полутора лет. Если же работник занимает ответственный пост, то его ошибки могут обойтись фирме очень и очень дорого. Чьи же профессиональные действия особо опасны? Это могут быть бухгалтеры, делающие ошибку в отчетности. Это могут быть дизайнеры с больным воображением, чья реклама отпугивает покупателей. Это может быть менеджер по продажам, работающий параллельно на конкурентов. И даже менеджер по персоналу, продающий базы соискателей «налево». Ошибки в подборе персонала стоят дорого. Чтобы избежать лишних убытков, нужно грамотно оценивать сотрудников, используя специально разработанные методы. Как метет ученая метла Опрос экспертов по персоналу из 52 компаний показал, что им доступен богатый арсенал способов кадровой оценки. Однако на практике используются, как правило, далеко не все методы. Чтобы понять практическую ценность каждого из них, мы попросили экспертов ответить на вопросы:
Рис. 1. Руководители, участвовавшие в опросе
Рис. 2. Область деятельности предприятий
Самым популярным методом оценки соискателей оказалось собеседование. Его используют в 89,5% компаний, однако, основным и единственным он считается только в 13,2% фирм. Нет нужды давать определение этого метода, он широко известен. Однако эксперты отмечают, что, проводя собеседование с претендентом на вакансию, они используют разные типы интервью.
Рис. 3. Рейтинг популярности методов оценки персонала
Вторым по популярности у менеджеров, принимающих участие в подборе персонала, является метод бумажного тестирования. Его используют 39,5% опрошенных. В компьютерном виде тесты предъявляют своим соискателям 31,6% компаний (4 место в нашем рейтинге). Метод тестирования вызывает самую неоднозначную оценку среди руководителей и менеджеров по персоналу: на каждых 60 руководителей, высказывающихся за этот метод, встречаются 40 тех, кто против. Сторонники тестирования ссылаются на собственный опыт. Так, в строительной компании «Петропрофиль» (Санкт-Петербург), по уверению генерального директора Андрея Позднышева, все менеджеры, удачно прошедшие тестирование, работают уже больше года. Те же, чьи показатели были неважными, ушли, не выдержав испытательного срока.
Ирина Страхова, менеджер по персоналу управляющей компании московской сети супермаркетов «Азбука вкуса», считает, что тесты – это вовсе не панацея, а наоборот – крайний случай. «На мой взгляд, тесты нужны, когда нет времени на детальное рассмотрение кандидатуры, - говорит она. – Также надобность в них возникает, когда сомневаешься при конечном выборе, или когда руководитель не доверяет ничему кроме цифр и баллов».
Метод Assessment Centre, популяризованный в нашей стране доктором психологических наук Тахиром Базаровым, занял почетное третье место по популярности. Это стало неожиданностью, - ведь он довольно трудоемкий и дорогостоящий. Тестируемых специалистов проводят через деловую игру, наблюдая со стороны, как они выполняют индивидуальные задачи, и как они ведут себя в группе. Это зачастую является самым главным фактором успешности, в особенности для руководителя. Если вы, например, хотите подобрать начальника отдела или директора филиала – простыми тестами и собеседованиями тут не обойтись. Нужны игровые методики, к которым и относится метод ассесмента. Чуть больше восемнадцати процентов компаний активно используют метод с красивым названием «кейс-стади». Он основан на предъявлении тестовых заданий, касающихся профессиональных знаний. Программистов просят написать часть кода. Рекламистам предлагают придумать слоган или общую концепцию рекламы продукта. Продавцам предлагают задание на тему «как продать зажигалку с моего стола». Также эксперты применяют метод оценки личных результатов. Если на вакансию претендует опытный специалист, оцениваются его предыдущие достижения. Если это новичок, изучаются его достижения во время учебы в институте, школе, его потенциал. Хотя для новичков более применим метод «кейс-стади», описанный выше.
Метод критических инцидентов используют 13,2% опрошенных. В принципе, это метод можно считать разновидностью поведенческого интервью. Суть его заключается в том, чтобы оценить не просто поведение человека, а то, как он действует в сложных ситуациях. Следует отметить, что критическими для специалиста могут быть и проблемные ситуации, и успех. Как реагировать продавцу на критику товара? Как действовать PR-менеджеру, если на компанию опубликовали компромат? Что делать бухгалтеру, если к нему предъявила претензии налоговая полиция? Как ведет себя сотрудник, если конфликт возник внутри компании? Кроме вопросов о сложностях работы специалиста этот метод должен содержать и вопросы о том, как он ведет себя, если на него свалился успех. Не пытается ли принижать других сотрудников? Не приписывает ли успех команды себе лично? Метод проверки рекомендаций используют в очень немногих организациях. Сказать точно, почему он не пользуется популярностью, трудно, так как круг компаний, упомянувших метод, ограничен. То ли этот метод не зарекомендовал себя, как эффективный. То ли просто говорить о нем вслух не принято. Сберечь главный капитал Худшее преступление против трудящихся – когда компания перестает получать прибыль. Сэмюэл Гомперс, американский профсоюзный деятель (1850 -1924) Все компании, применяющие кроме собеседования какие-то специальные методы оценки, рассказали о положительном и отрицательном опыте их применения. Основные преимущества, которые получают эти компании, - повышение объективности оценки персонала, снижение текучки кадров. На предприятии становится легче проводить организационные изменения, управлять обучением, мотивированием и сплочением команд. Сотрудники начинают работать более продуктивно. А менеджеры по персоналу экономят время и средства на подбор новых сотрудников.
При проведении оценки персонала задачи могут ставиться самые разные: это и прием на работу новых людей, и формирование кадрового резерва, и определение эффективности обучения сотрудников. Немаловажно порой оценить деятельность работающего сотрудника. Все эти задачи требуют различных методов. Следует помнить о том, что любой метод оценки требует согласия персоны, к которой он применяется. Результаты тестирования нужно сообщать человеку, это правило хорошего тона. Применение метода «кейс-стади» требует меры в поручении заданий будущему сотруднику. Некоторые компании ограничиваются тем, что собирают идеи, например, рекламные слоганы, или способы решения производственных проблем, от специалистов, не платя им за это денег и не принимая их на работу. Это подрывает веру соискателей в метод «кейс-стади». Использование «клинических тестов» при приеме на работу считается нарушением этических норм. "Нет ни одного нормального человека, который спокойно расскажет всему свету, воровал ли он в детстве или нравятся ли ему мужеподобные женщины, - считает Олег Озернов, генеральный директор агрофирмы MICOS (Латвия). – Именно такой спектр вопросов предлагает всеми горячо любимый и широко распространенный американский тест MMPI, применяемый психологами и психиатрами при диагностике. Мне представляется, что использование этого теста в контексте профотбора не оправдано ни с какой точки зрения». Фирмы, только осваивающие технологии управления персоналом, на первом этапе могут столкнуться с рядом трудностей, которые, казалось бы, лишь усложняют процесс. Однако специалисты компаний, занимающих видное положение на рынке, не считают возможным пренебрегать последними разработками в области кадрового менеджмента.
«Практика показывает, что проблемы с оценкой персонала возникают в двух случаях: когда мы используем неправильный метод оценки для конкретного персонала или когда мы проводим оценку персонала некачественно, - рассказывает Артур Легкий, руководитель отдела персонала компании Wella. – В первом случае, например, неэффективно отбирать торговых представителей только при помощи психологического тестирования. Во втором случае – если например, мы проводим Assessment Centre, в котором участвуют некомпетентные люди, то их поведение, комментарии и неопытность могут разочаровать всех участников мероприятия». Несмотря на некоторые трудности в применении методов оценки кадров, которые выходят за рамки простого собеседования, компании получают от них существенные преимущества. Снижение экономических рисков кадровой работе – основная цель всех инноваций, внедряемых в сфере работы с персоналом. Ведь, как уже говорилось выше, цена ошибок в кадровой политике фирмы может быть весьма велика.
Статья перепечатана полностью. Оригинал статьи опубликован в журнале , № 01-02 за 2004 год.
|
31.07.2009
22.07.2004
Потомственные ясновидящие, 8121 помогут в любом деле. | агентства по подбору домашнего персонала москва . |
|